不但可"进"，还要能"出"
　　
　　黄柯蒂
　　
　　建立健全的海归人才管理制度是人才引进工作成功的重要保障。随着大批海外人才进入中国，探索适合中国的海归人才管理新模式势在必行。在人才引进和管理上，要先"搭好房子"，再"打开大门"。只有为人才提供良好的发展环境和空间，人才才会闻香而来，引才工作才能事半功倍。
　　
　　8月20日，第三届海外高层次人才座谈会在北京召开。来自美国、英国、法国、德国、俄罗斯、日本等11个国家的52名海外代表参加了会议。在为期两天的座谈会上，代表们争先发言，建言献策和讨论的气氛十分热烈。人才引进和管理，是其中的一个热点话题。
　　
　　新加坡国立大学李光耀公共政策学院教授黄靖认为，人才引进工作的成功，关键在于建立有效的海归人才管理机制。目前，世界上有两种引进人才的管理模式，一种以美国为代表，以市场竞争机制为基础、法制为保障的开放式管理模式；另一种，以新加坡为代表，政府主导，在法律规范下的制度化管理模式。
　　
　　黄靖认为，中国应该探索政府与民间相结合的海归人才管理新模式，用切实有效的制度来保障人尽其才，避免海归人才回国后不能尽其才、不能适应当地环境和文化，甚至遭到排挤等问题。
　　
　　海归人才管理制度需要引入竞争机制、退出机制和督导机制等必要的配套措施。竞争机制是指“双向的竞争”：各地政府要积极运作，在中央统一的人才引进和管理相关规定的基础上，出台适合本地具体情况的引才措施，互相竞争，吸引人才；同时激励人才之间进行竞争。退出机制是指，在人才引进后，如果和岗位不匹配，或发现人才的实际能力与岗位要求有差距，则需要进行必要的人事调整和辞退。人才督导机制是指人才在工作过程中需要受到监督和指导，做到人尽其才，避免出现不良后果。
　　
　　可以试试“地中海”
　　
　　万家驹
　　
　　在20日上午的座谈会上，新加坡南洋理工大学人文与社会科学院院长刘宏教授提出了海外高层次人才为国服务的“地中海”三结合模式。刘宏是国务院侨办专家咨询委员，致力于研究国际移民和人才战略以及华侨华人在中国发展中的作用。他目前在主持国务院侨办和广东省政府委托的有关公共外交和招才引智的研究项目。
　　
　　“地中海”模式代表地方政府、中资或国有企业、海外人才和海归的有机结合。地方政府有着丰富的土地和人脉资源，但技术和资金不够雄厚，它们的国际联系也比较薄弱；中资企业有雄厚的资金，但缺乏一些高端技术和人才；海外人才有高新技术和知识以及国际化的资源，但是缺乏资金、市场和土地资源的支持。刘宏通过多年的调研，认为“地中海”模式最大的优势在于使三者扬长避短，充分发挥各自优势，既能促进地方经济的发展，又能推动中国企业走出国门，同时也吸引海外人才归国。
　　
　　以吸引留学人员为主的地方性工业园区在发展初期有税务等方面的优惠，对引进人才和技术起到重要的作用。但其发展到一定阶段就有可能受到管理、资金以及技术等方面的限制。“地中海”模式具有灵活性，可以把各方优势充分发挥出来，但不需要专门的管理机构。源自新加坡的高技术新移民上市企业（如联合技术有限公司）在中国的成功发展关键在于其充分采用这一模式。
　　
　　“地中海”模式不仅有利于“请进来”，也有助于中国企业“走出去”。例如，2009年11月，中国IT企业神州数码控股有限公司与旅日中国留学生创办的SJI成功携手，达到了双赢。
　　
　　地理意义上的“地中海”是联结欧亚非三大洲的重要通道。同样，人才的“地中海”模式是地方、国企和海外高层次人才的有效桥梁。这种模式给海外人才提供了一个重新适应文化冲击的过渡期，让他们更加准确地找到自身定位，有可能从初期为国服务的“海鸥”逐渐转变成回国服务的海归。