有一个听起来寻常，但做好了效果非凡的方法是——开会。

　　开会是一门管理艺术，是绩效管理“检查”环节中极其重要的抓手。

　　行动教育近30家分子公司散落全国、700多名员工各司其职，总部高层正是通过“三大会议”进行绩效检查，以及价值观的集中教育。

　　本期【行动·洞见】，我们还原李践老师近期在总裁办会议上的部分讲话，供企业家学员们参考。


　　话题一：谈领导人的核心能力



　　01

　　衡量一个领导人好坏的关键是什么？是他选人的标准、选人的能力！选人标准的高低，直接决定你的团队成果的好坏！

　　我给各位在座的“当官的”提个醒啊，以后谁要敢推选低标准的候选人到我这里来面试，我就认定你这个人一定也是低水准的。因为你根本不会选人，你在降低你的标准。

　　02

　　人才怎么选？你一定要选他在优势特长上的专注和聚焦，看他是否在我们需要的关键技能上死磕。

　　人才选拔“三问”

　　1、他喜欢这个工作吗？用人所长，还要用人所爱；

　　2、他在这个岗位上干了多久了？投入了多少时间来学习？10000小时定律，专精深；

　　3、关于这个工作，他以后的目标是什么？以终为始，我们要的是有强烈的目标感和企图心的人才。

　　03

　　员工进来后，作为领导人，你就得对他负责到底。只有他成长了，你的团队才会成长，公司才会成长。

　　领导人一定是要强的、敢于提高要求的，高标准才能出好成果。发现有不合适的人，果断换掉，决不能优柔寡断、软弱无能。如果领导人没有这种拍桌子、打板子的决心和魄力，还做什么领导人？ ！


　　话题二：谈用户终身价值



　　01

　　一个成功的、基业长青的组织，一定是坚持用户导向思维，做到了用户终身价值。

　　用户终身价值不是一生一次，而是“一生一世”，是更长远的生命力，和客户一辈子“相依为命”。

　　我们在思考问题的时候，不能只看眼前的利益，我们要看到对用户的长远改变。因为我们给他浇水，给他催化剂。只有他们改变了、成长了，从一个小公司成长为一个大公司、一流公司，我们才会跟着成长和改变。

　　02

　　实效用户价值，就是我们行动教育的核心杀手锏。用户只做他非做不可的事，用户给了我们时间，就是给了我们信任，我们必须把用户体验做到极致。

　　遇到问题做选择时“两问”——用户导向思维

　　Q1.这样对用户好还是不好（外部用户：学员    内部用户：员工）

　　Q2.哪一个是能够驱动我们把用户价值做得更好的更高标准？（人性喜欢低标准的舒适区，但我们一定要给自己定更高的标准）

　　03

　　回到我们的根本价值上来。我们是做企业家教育的，我们要回归教育的初心，而不是以商业为目的！教育的本质是什么？是发自内心地去帮助别人改变。把每一门课程内容化繁为简、深入浅出，让学员们听得懂、做得来，是我们每一位行动老师的责任！

　　各位老师啊，我们一定要把教学做到极致，因为我们没有第二条路，除了把实效价值做绝了，我们别无出路！我们只能走差异化，建设一所真真正正的实效商学院，在中国乃至世界都做出样板来。要让所有在全球听过相应课程的人，都说我们实在讲得好、讲得深，虽然讲的内容有可能是相同的，但我们选择的角度要不一样。就像剥洋葱，我们要的是又快又准又高效，直指核心。

　　话题三：谈员工未来发展
　　我们的伙伴，如果年薪能达到36万，那你的目标不是思考如何马上要拿到100万、200万，而是要停下来，好好梳理下你的职业规划，好好静下心来学习，你要成为管理学专家。

　　目前全球对优秀管理咨询师的需求非常大，行动教育给了我们一张牌，就是实效，你一出手就一定要是专家。如果你把这一套实效价值做绝了，那你未来的“饭”就够吃了。不要以业绩为导向，要以用户价值为导向。刹个车，回到原点，蹲下来，好好修炼…….

　　背景知识补充

　　行动教育在原创的“绩效飞轮”管理体系中强调：要保证全员战略目标的高效落地，需要抓准4个关键点：

　　一、目标

　　员工绩效工资要和目标达成情况挂钩——“当官的”和利润挂钩，员工和绩效成果挂钩。做到“千斤重担万人挑，人人头上有指标。”人人一张损益表，人人都是CEO。

　　二、方法

　　传-传承、培训

　　帮-领导支持

　　带-老带新、师带徒

　　三、检查

　　1.董事长对总裁：每月绩效检查

　　工具：11张报表

　　2.总裁对副总裁：每周绩效检查

　　工具：周绩效会议

　　3.经理对员工：每天绩效检查

　　三每三对照（早上对照目标，中间对照过程，晚上对照结果）

　　四、赏罚

　　重奖重罚，奖得心花怒放，罚得胆战心惊。

　　注：以上“罚”为绩效考评机制，非传统罚款。