4月26日，“中国企业招聘大数据众说——数据驱动的敏捷招聘管理变革”上海站在沪举行，沪江合伙人、人力资源副总裁翁卓谞受邀出席并发表主题演讲。该活动由人才管理云平台北京北森云计算主办，逾200名企业高级管理人员及资深HR从业者参会。

翁卓谞在演讲中表示，企业雇主品牌建设要超越单一的招聘模块，着重发展让人才不断增值的能力，并由此阐述了沪江在人才体系搭建和雇主品牌打造方面的核心理念。

再好的产品都会过时，而人才会不断增值

“很多人把雇主品牌理解为吸引人才加入的能力，所以许多互联网公司的HR将大部分精力放在招管理上，”翁卓谞认为，招聘只是人才和组织建设的第一步，如果人才不能很好地融入并发挥自身的能力和价值，也会很快流失。而优秀人才的流失，不仅会带来巨大的业务和组织冲击，还会破坏雇主品牌的口碑。

翁卓谞对此表示，雇主品牌的建设要超越单一的招聘模块，成为公司综合能力的体现，包括行业地位、业务发展、招聘培训、职业发展和文化价值观等方方面面。

沪江创始人伏彩瑞在一次演讲中提到，“再好的产品都会过时，而人才会不断增值”。翁卓谞认为，互联网公司讲求“用户至上”，以用户的需求和痛点打造产品和服务;在雇主品牌的建设中也要讲求“人才至上”，把人才当作用户一样去珍视。人才在职业发展的过程中有很多诉求，但真正有潜力的高价值人才更关注自身能力的发展和市场价值的增值。

雇主品牌建设的核心，就是要增强吸引高价值人才，并且让人才不断增值的能力。

培养中国互联网教育的人才标杆

品牌建设的第一步是定位目标用户，雇主品牌建设也是如此。翁卓谞将沪江的目标人才标准归纳为以下三个方面：

第一，有教育情怀，有互联网思维。互联网教育是新兴行业，没有太多行业人才沉淀，所以沪江关注在教育行业中有互联网思维以及在互联网行业中有教育情怀的人才。有些人才既不是教育行业也不是互联网行业出身，但是兼具教育情怀和开放灵活的思维模式，同样也是沪江的目标人才。

第二，有专业性，有跨界学习和整合能力。沪江处在高速发展期，面临各种问题和挑战。因此，沪江很看重人才的专业性，“让专业的人做专业的事”;但仅有专业性还不够，很多问题需要在专业性的基础上通过跨界学习和整合资源来解决。

第三，“心中有火，眼中有光，敢想敢做敢担当”。这是沪江所倡导的人才特质，希望每个人都充满正能量，能够自我驱动，成为组织和业务的发动机。

沪江在互联网教育行业深耕16年，为1.4亿用户提供优质的学习产品和服务。“教育需要沉淀，互联网教育人才亦然”，翁卓谞说，“阿里巴巴培养的电商人才被认为是电商行业的人才标杆，我们希望沪江培养的互联网教育人才也是中国互联网教育行业的人才标杆。”

有理想有干劲，有爱有温度

要构建强大的雇主品牌，还需要清晰的品牌定位和品牌个性。

翁卓谞表示，沪江的雇主品牌定位是“世界互联网教育的先锋”。无论在业务模式还是在技术能力上，沪江始终处于互联网教育行业的前沿。这样的品牌定位，对于优秀人才有更大的吸引力。

同时，沪江雇主品牌希望呈现出“有理想有干劲，有爱有温度”的品牌个性，这和沪江的使命价值观高度契合，也体现在人才发展机制和特色福利上。

以培训制度和内部沟通制度为例，沪江通过“星兵营”、“阿诺请你喝咖啡”等活动，让新老员工都可以和CEO及诸多高管面对面交流，高管团队化身“人生导师”为员工解疑答惑，也作为“平等的师长”倾听员工对于公司的看法和建议。这些活动打破了层级，成为沪江扁平化管理的一个缩影。

在特色福利方面，沪江早在2009年就允许员工带娃上班，2011年建成中国互联网企业中的第一座宝宝房，2015年在此基础上开办寒暑托班，帮助员工解决孩子在假期的看护和学习问题。今年3月份，沪江成为上海市总工会首批12家企业版幼托——“职工亲子工作室”的试点单位之一。

虽然这些制度建设和特色福利会耗费一定成本和精力，但沪江始终相信“一家好的公司首先要照顾好员工，员工才能照顾好业务”。有爱有温度的工作环境，会大大激励员工成为有理想有干劲的沪江人。

每位员工都是雇主品牌大使

品牌建设非常讲究品牌粘性和品牌传播，而雇主品牌的粘性就是员工对公司的归属感和自豪感。

“得益于沪江对员工发展的支持与关怀，员工对公司文化和价值观高度认可，经常主动在社交平台传播公司的福利和文化”，翁卓谞表示，员工个人的社交平台成为雇主品牌最佳的宣传阵地之一。

在沪江，35%左右的招聘目标是通过员工内部推荐来促成的，公司每年会从优秀的内推员工当中选出“年度最佳伯乐”。相比其他招聘渠道，员工内推的成功率更高。员工也在此过程中成为雇主品牌大使，通过现身说法，形成良性的口碑传播，为公司呈现出健康的、有说服力的品牌形象。

用心对待员工，每一位员工都可以成为优秀的HR，都可以成为优秀的雇主品牌大使。