资金、福利、岗位、平台……

　　拿什么吸引优秀人才？

　　杨福家教授在《一流大学要大师、大楼和“大爱”》一文中写道：“发展高等教育，创建一流大学，离不开必需的资金投入，但这仅仅是最起码的外因和基础，更重要的是要营造一个有利于产生学术大师的良好的研究环境。”

　　高校如何做好引进人才的服务和支撑工作？又该用什么来留住这些好不容易引进来的高层次人才？

　　武汉大学人事处相关负责人介绍，目前国内多数高校主要靠领导重视、校长书记带人服务等方式感情留人。“没有机制保障，有的学校换了领导，前任领导苦心引来的人才不受重用，很快就有人才流失”。

　　记者采访了多所高校的领导和人事处负责人，他们总结出了人才保障的四点共性：一靠平台，二靠环境，三靠感情，四靠资金。

　　武汉纺织大学党委书记尚钢表示，“要稳住人才，就须努力创造平台，让人才有归属感和成就感。大多数人才对环境看得最为重视，学校要根据这一特点建立机制和舞台，让人才留心。”

　　尚钢先后在武汉理工大学和武汉纺织大学任职，他根据自己对两校人才流动的情况研究发现，人才所在院系内部管理好、学术氛围浓的，其引进力强，在人才稳定方面处于优势；反之，则流失多。

　　另外，高校引进人才的配套服务也至关重要。每年，武汉纺织大学、三峡大学、武汉工程科技学院新引进人才到校后的第一次会议都是由各校党委书记带队向各行政服务部门安排配套服务问题，主要是落实住房、看病、科研、财务报销的绿色通道。

　　尚钢和三峡大学校长何伟军均表示，根据工作经验，引进的人才能否充分发挥才能、安心工作，除了取决于高校人才工作体制外，在学校资源有限的情况下，努力做好配套服务是基本的必不可少的留人方式。

　　武汉大学1/3以上的二级学院院长是海外招聘的。他们是怎样留住这么多优质人才的呢？

　　武汉大学人事处负责人介绍，武汉大学打的是“组合拳”：校领导定点跟踪联系海外高层次人才；制定“金字塔形”的人才引进体系；对引进的人才没有紧张的教学和科研任务要求；对引进的人才实行平等、自由、互动的相处模式，给予充分尊重；生活上也有一些关照，比如实行“高干预约”，即到该校校医院或附属医院就医时，特殊人才不用排队，实行专门预约；科研方面适度倾斜，如引进人才负责的项目国家经费未拨款到位，先从学校经费预支。

　　从国外来的人才，由于生活环境与国内差别较大，气候、文化、学术氛围和学术习惯的差异都是对用人单位的挑战。武大人事处负责人介绍：“国外的学术研究大都是跨学科的，有留学背景的人才回国来做研究，常常要在好几个学院里寻求帮助，以前我们国家是没有这方面的习惯和评估机制的，武汉大学正在尝试多个学院合作的机制，以此探索海外归国人才回来后如何培养的问题。”

　　行政、教学、科研

　　引进人才到底该怎样用？

　　国内机会多，工作条件与国外差距在缩小，这已是我国吸引人才回国的优势。人才回来了，高校如何接住并最大程度发挥引进人才的作用？对此，不同类型的院校做法迥然不同。

　　王路群认为，地方院校使用人才首先要认清学校的优势所在，将最好的人才用在最关键的岗位。对于特殊人才，在照顾全局的基础上可以量身定做岗位和使用方案，只要有科学的人才评价体系和素质测评体系就可以保证人才潜能的发挥。

　　尚钢表示，省属高校应该坚持灵活多样的用人机制，做到人才引进与培养并重。他认为，普通院校无法与综合性院校比拼，只有以盘活现有人才为主。“一方面要将有限的资金用于少而精的高级人才，另一方面要加强对内部人才有针对性的培养，以巩固他们对学校的感情基础，做到外来人才和原有人才两不误才算用好。”

　　对于科研资源分配，武汉纺织大学的做法一直走在湖北省内高校前列。该校实施行政权力与学术权力分离，除1名分管校领导外，其他校领导不进入校学术委员会。开展科研时学校不行政命令团队，而是提倡自由组合做研究。校方认为“这会要求学科带头人有魅力、有实力，其他老师才会心甘情愿跟着你，可以有效制约引进的人才发生教育乱象。”

　　很多部属高校对引进的人才没有细致的考核标准，只有一个阶段性考核。比如，武汉大学就仅仅要求引进的人才在六年内出科研成果即可，平时只需要每年做一次学术报告。

　　而位于湖北省宜昌市的三峡大学对引进的人才具有较详细的考核指标：“各类职责分别确定定性与定量积分考核标准，将绩效考核评估与教师的收入直接挂钩，考核结果作为教师聘任、晋级的依据。对聘期不能完成岗位目标职责的教师，调离教学科研岗位。”

　　何伟军认为，“普通院校生存压力更大，需要建立以业绩为重点，由知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，促成公开、竞争、择优的选拔任用机制”。该校制定了《三峡大学岗位设置及校内津贴分配实施意见》，强调“以岗定薪、薪随岗变、薪随绩变”，让有本事、有态度的人才受到重视，促使优秀人才脱颖而出。