5月中下旬开始蔓延至今的裁员风波将酷6推上了风口浪尖。先是在微博上对盛大心生怨言的郝志中被东家免去了副总裁一职，继而酷6网的销售团队也开始被大幅度裁撤，190人的规模计划缩减多达150人。不甘心就这样卷铺盖走人的员工与前来维持秩序的人力资源部的协调人员在办公室爆发肢体冲突，着装整齐的白领们高呼“打人了”的局面真真令人啼笑皆非。随着企业重组、收益骤降、融资无果、项目暂停等诱因陆续出现，裁员则成为人心惶恐的职场的新鲜话题。有些公司选择“扔出去”的“硬裁员”，有些则选择“挂起来”的“软裁员”，不论具体情况怎样，一旦你面对此种悲催的情形，请切记职业专家教你自问的几个问题———跳槽的资本积累好了吗？下家找好了吗？切莫在冲动中辞了工作，也莫羞于骑驴找马。

“打人了”！

公说公有理、婆说婆有理。裁员风波发生后，酷6网代理C E O朱海发在给员工的公开信中称，酷6去年1.5亿的广告收入，直接间接销售成本却高达1.27亿；公司亏损3个多亿，销售团队却明里暗里拿着远超行业标准的千万级提成奖金———这就是酷六网裁员的动因。而郝志中则针锋相对地将盛大方面的行动称之为“冷酷无情”、“完全没有人性”，并发话要“用盛大的赔偿金战斗到底”。

在酷6前CEO李善友(微博)“相煎何太急”的感喟下，尽管裁员事件最终以和解收场，但失控的局面、网间流传的“暴力视频”却令酷6股价大跌。在员工忠诚度大大受损的同时，也带来大批广告商撤单，酷6的口碑与信誉大幅滑落。业内人士指，盛大的裁员手法简单粗暴，实在该看看好莱坞大片《在云端》，也借鉴下身边百思买中国大裁员的榜样———后者裁员时，不仅及时与劳动局进行了沟通，还通过供应商上海外服聘请了心理辅导师，把握员工心理反弹并进行疏导，并与基层工会保持通畅沟通，形式上做好了充分准备，最终使得裁员基本按预案进行。

事实上，裁员不仅会影响被裁员工的命运，影响裁员企业的声誉，甚至也会改变裁员者的命运。回溯至当年的台积电人事震荡，就是极好的例证。诱发台积电董事长张忠谋培养了十年的接班人蔡力行忽被收权，78岁的张忠谋重新出山的引子，竟然只是一被裁员工的老父所写的一封信。该员工家人称，被裁者在台积电已有十多年经验，考绩表现曾是前10%，却因妻子怀孕，对工作投入度有所降低，故而在台积电管理部门执行的所谓“严格的PM D (绩效考核制度)”中被列在人力资源部门强力要求各部门交出的5%的淘汰名单里。了解了内情的张忠谋勃然大怒，称之为“披着PM D外皮行裁员之实”的做法，也因此换下了强势推行犯了众怒的蔡力行。如此看来，裁员并不是某些领导者想象中的那样小菜一碟。

“软裁员”！3-7年老员工最受伤

除了酷6的此种暴力方式和台积电当年的强势态度之外，企业裁员还有相当多变相的手法，尤其在每一轮经济低潮之时，各种形形色色的“软裁员”就会浮出水面。然而，不论如何“变相”，对被裁员工的冲击同样沉重，也同样会引起种种反弹。有人形象地把“硬裁员”叫做“扔出去”，那么“软裁员”便是“挂起来”。前者的主要特点是“快”，后者的最大特点则是“省”。那些采用“软裁员”的企业想出种种手法迫使员工主动辞职，使得公司既达到裁员目的，又能避开法律约束，或不需支付经济补偿。调查显示，被列为最具“杀伤力”的软裁员手段前三位的分别为降薪、换岗和换工作地点。无薪长假、降职、提高业绩指标、取消班车和试用期解除合同等方法也能使部分员工“知难而退”。

前程无忧的调查显示，软裁员中受伤最深的是拥有3-7年工作经验的员工，占其中的39.76%。有资深人力资源经理解释称，这是由于五年以上工作经验的员工薪酬约是一年以上的2-4倍，而在产出方面，虽然老员工有丰富的实战经验，但工作热情远不如新人，因此势必成为最受伤的人。与此同时，调查显示，在软裁员的一大举措调岗中，从事销售、财务审计税务、工程机械能源、人力资源、生产营运的白领被调职的比例突出。虽然现实很悲催，但在遭遇软裁员时，白领也表现出可人的主动性和乐观态度。有37.37%的受访者赞同一分耕耘一分收获的观点，愿意用积极的态度来换取暴风下的锦绣前程；16.15%的人出于招聘环境恶劣而宁可选择缓兵之计，忍一忍或许真能海阔天空；19.56%的人则抱着“上有政策，下有对策”想法；只有26.92%的人在面对软裁员时选择不计后果地离开。职场专家提醒称，在CPI疯涨的背景下，遭遇软裁员更要以自身大局为重，做任何决定前先问自己两个问题：跳槽的资本积累好了吗？下家找好了吗？切莫在冲动中辞了工作，也莫羞于骑驴找马。

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最具杀伤力的4大软裁员招式

降薪：故意减少员工福利、奖金，使其收入下滑幅度达到足以令其产生辞职想法的效果。例如取消补充公积金，取消年终奖，取消一切法律没有强制规定，劳动合同上没有约定的多余福利，如此之下很多人便忍无可忍最后只能卷铺盖走人。

换岗：故意调动员工工作岗位，例如把员工从熟悉的工作岗位上调离，换到一个工作量大或工作环境恶劣的岗位上去，从而使员工“知难而退”。

无薪休假：以工作量不足为理由，让员工提前把“年假”休了，但是此“年假”非彼“年假”，因为它是无薪的。更有甚者，由于产量锐减，有些企业对于多余人力不予安排工作，使其长期处于无薪休假状态，久而久之，这些员工无法忍受便主动辞职。

精神摧残：制定不符合市场要求的目标让员工完成或突然不人性地加强企业考勤考评力度，使员工在巨大的压力下工作，有些员工无法适应这种突如其来的工作压力便会主动辞职。