俗话说：罗马并非一日建成，一个专家型资深教学团队的建立一定需要时间的积累，总结和沉淀教学经验一定需要投入大量的精力。从教员个体来说，一般情况下，一个成熟教员最少要经历3-4个班级才能掌握学生规律，真正体会教材的难易曲线，才有可能谈得上对学员进行分类和因材施教。这最少需要一年左右的时间。从教员群体来说，教员年级间的配合、模块间的配合，教员与班主任的配合，需要不断的总结和磨合，总结出教员类型和班主任类型以及他们的搭配组合，需要时间的积累。西苑中心开始意识到教员间的配合之后，一直在对不同师资背景、教学风格的老师进行行为记录分析，在经历了近百名老师的分析后，西苑中心逐渐摸索到如何搭配不同年级、模块的师资以及如何搭配不同类型的教员和班主任，才能取得最好的效果。
　　打造教学团队，从源头上，我们有严格的招聘筛选教员的制度，我们在选拔教员的时候，有“四看”要求：一看是否热爱职业教育，很多技术大拿就是因为这一点不合要求，而不能融入我们的教学团队。二看工作经历和项目开发经验，这一点使我们不能招聘大多数高校讲师；三看职业素质是否达到为人师表的要求，四看是否具备授课潜力。 在经历了三轮面试，两轮试讲后，我们才能最终确定入职人选。
　　在过程上，精挑细选的教员人选并不能直接授课，我们还要送到总部去参加严格的培训，获得总部颁发的教师资格证和教法合格证。西苑中心的教员，我们要求考试成绩必须达到同期考试的前五名，才能获取入职资格。有时候我们看着招聘的教员辛辛苦苦经历了培训，仅比第五名低了那么几分就被淘汰，我们非常痛惜，但这就是我们的标准，我们非常清楚，标准的放松就是对学员的不负责任。
　　同时西苑中心还建立和完善了科学的教员管理考评淘汰机制，让教员每时每刻都能够以最大的热情给学员提供教学服务。中心从学术部经理和中心校长两个层级，有分工的对教员进行教案检查、试讲课试讲、检查小班辅导效果、检查作业批改情况、听课、访谈、满意度测评、合格率测评等方式进行评定，淘汰评定成绩后三名教员。正是用这样残酷的机制，西苑中心保证教员队伍的工作压力和老、中、青三代教员的梯队建设。既让学员学习到与时俱进的主流技术又让学员体会到深入浅出、出神入化的授课经验。
　　漫长的过程、不断改进的教学、科学细致的分析研究、严格的考评淘汰，换来了学员的满意和就业的累累硕果，取得了企业、中心、学员的三赢，大家都乐在其中。